Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б

16 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ И.Б. Дуракова О.А. Родин С.М. Талтынов Теория управления персоналом : традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб

Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б

Книги по разным темамPages:     | 1 |   …   | 14 | 15 ||

ROI = (доход — затраты) / затраты * 100%.) Метод бенчмаркинга 24% 8% (Показатели деятельности HR-служб сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке.) Ни одна из западных методик не подойдет 6% 11% 3.9.

Примерразработки кадровой политики организации Каждая организация, руководствуясь миссией, целями, общей стратегией, стадией развития, особенностями собственной внутренней культуры (организационной культуры) и другими факторами, разрабатывает свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом, который называется или «Кадровая политика организации» или «Политика организации в области человеческих ресурсов». Могут быть также и другие названия.

Для разработки кадровой политики можно воспользоваться вариантом структуры, показанном на рис.3.5, каждый указанный элемент представляет название самостоятельного раздела.

СТРУКТУРА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Руководство по ведению бизнеса Заработная плата и бонусы Командировочные Выходные и отпуск Медицинское обслуживание Образование и обучение Профессиональное и должностное продвижение (построение карьеры ) Гибкий график работы Политика открытых дверей Компенсации Переводы иперекупка работников Профессиональная конфиденциальность Набор и найм персонала Стажеры в компании Ввод новых работников в организацию (адаптация) Сверхурочные и работа в выходные дни Разрешения на право работы и регистрация Объявления о вакансиях Несчастные случаи Что необходимо знать о компании Рис. 3.5 Структура (название разделов) кадровой политики организации (вариант) Разработка Кадровой политики осуществляется, как правило, под инициативой и общим руководством службы персонала. Линейное руководство и специалисты (руководители) других подразделений (юридический отдел, ОТиЗ, финансовый отдел и др.) принимают непосредственное участие в разработке конкретных профильных положений Политики. Кадро вая политика утверждается высшим органом предприятия — Советом директоров, Правлением, Собранием акционеров.

Работа над кадровой политикой не завершается при сформированном и одобренном для реализации руководством ее документальном оформлении.

Положения Политики подлежат регулярному пересмотру и модернизации в соответствии с изменениями в организации (переход на новую стадию развития, новые цели, изменения в организационной структуре, финансовом состоянии и т.д.

), новом поведении ее системных партнеров (Совета предприятия, профсоюзов, учебных заведений, государства и др.), конкурентов и т.п.

Каждый раздел кадровой политики разрабатывается с учетом принятой структуры. Как правило, структураедина для каждой из сфер, которые охватывает кадровая политика. В случае необходимости (специфика раздела в структуре могут быть отклонения – дополнения или исключения ) отдельных составляющих, или субраздедов.

Ниже приведен вариант раздела«Выходные и отпуск». Раздел кадровой Пример политики Раздел 4. Выходные и отпуск Цель Оплачиваемые выходные предоставляются работникам с целью дать им возможность отдохнуть и заняться личными вопросами.

Все работники имеют право на ежегодный отпуск, как указано в заключенных с ними Трудовых договорах.

Область распространения Действие данного документа распространяется на штатных работников предприятия, занятых как на полную ставку, так и на других условиях.

Политика Каждое подразделение\отдел должны представлять годичный план отпусков своих работников в Службу персоналане позднее 31 января текущего года.

Как только работник приступает к работе в Компании, он начинает зарабатывать оплачиваемое время отпуска. Работник может взять дни отпуска сразу же после успешного завершения испытательного срока.

Неиспользованный отпуск за прошедший год может быть перенесен на текущий год. Однако работник должен использовать свое право на оплачиваемый отпуск до 31 марта текущего года. Компенсация за неиспользованный отпуск предоставляется в том случае, когда работник подает заявление об уходе.

В период испытательного срока оплачиваемый отпуск не предоставляется.

Выходные – суббота, воскресенье, официальные правительственные и национальные праздники Российской Федерации.

Приводится в авторской редакции (И.Д.) по: Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами, с.40.

Раздел кадровой Пример политики (продолжение) Работник имеет право на дополнительные оплачиваемые выходные в следующих случаях:

• смерть близкого члена семьи – 2 дня;

• серьезное заболевание близкого члена семьи – 1 день;

• свадьбаработника – 2 дня;

• рождение ребенка – 1 день;

• переезд на другое местожительства – 1 день ( предоставляется, если переезд не связан с увольнением с работы).

Общее количество дополнительных оплачиваемых выходных не должно превышать 7 (семи) дней в году. Если эти дни не использованы, они могут быть добавлены к ежегодному отпуску.

Просьба о предоставлении дополнительных выходных должна быть выражена в письменном заявлении.

Заявление работника должно быть утверждено прямым руководителем \ начальником подразделения и передано для учета в Службу персонала.

Работник имеет право на дополнительные неоплачиваемые выходные, но не более чем на 14 (четырнадцать) дней в году и при условиях, указанных выше.

Особые обстоятельства, относящиеся к оплачиваемым или неоплачиваемым отпускам в соответствии с законом, например, отпуск по беременности и родам, службав армии, исполнение государственных или общественных обязанностей и т.д., должны быть доведены до сведения руководства предприятия как можно раньше. Они разрешаются в соответствии с действующим законодательством.

Процедуры Рекомендуемые практические процедуры запросов о предоставлении отпуска указаны ниже.

Работник немедленно уведомляет своего руководителя о предстоящем отпуске в письменной форме и получает его утверждение. Бланк заявления должен быть передан в Службу персонала.

Все выходные (оплачиваемые и неоплачиваемые) должны запрашиваться работником у своего непосредственного начальника и согласовываться со Службой персонала.

Ответственность Службаперсоналаи непосредственные руководители несут ответственность за осуществление действий в соответствии с данной политикой, включая получение необходимых утверждений.

Работники несут ответственность за несанкционированное отсутствие на работе.

3.10.

Примерформирования процедуры заключения трудового договора Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка20.

Основные шаги заключения трудового договора Разработать перечень задач и функций, которые должен Шаг выполнять работник Шаг Разработать портрет пригодности работника вакансии (образование, опыт, личностные качества и характеристики и т.д.) Шаг Определить точное наименование должности, специальности, квалификации*.

Шаг Определить и сформулировать возможные дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника Шаг Сформировать выборочную совокупность кандидатов (резерва) для последующего отбора наиболее пригодных (персонал-маркетинговые мероприятия) Шаг Провести анализ присланных документов кандидата, в т.ч резюме Шаг Осуществить проверку данных (документов), представленных кандидатом (образовательных, профессиональных, автобиографических) Трудовой кодекс РФ. – М. : ИКФ «ЭКМОС», 2002. — C. 28.

Основные шаги заключения трудового договора (Продолжение) Разработать оценочные показатели результативности труШаг довой деятельности данной должности, которые будут отражены в трудовом договоре (контракте) Шаг Определить содержание трудового договора (контракта) с учетом его индивидуальных особенностей ( задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т.д.

Шаг Провести собеседование с целью уточнения информации о кандидате, его ожиданий от предстоящей работы, ценно стей, личных качеств Провести профессиональное испытание (экзамен) с целью уточнения деловых данных работника, его способности Шаг решать поставленные задачи Определить предпосылки совместимости будущего работШаг ника с членами коллектива, в котором ему предстоит работать Определить уровень оплаты труда будущего работника с Шаг учетом стоимости аналога на рынке труда, продемонстрированных знаний и навыков, организационных правил и возможностей Определить оптимальный срок трудового договора (контракта) Шаг Совместно с работником определить льготы, которыми он имеет право пользоваться при достижении показателей, Шаг установленных в трудовом договоре (контракте) Разъяснить будущему работнику его права и обязанности в соответствии с законодательством Шаг Осуществить введение работника в организацию (должность, рабочее место, коллектив) после двустороннего (раШагботодатель – работник) подписания трудового договора Рис. 3.6 Основные шаги заключения трудового договора (контракта) * Пояснения к шагу 3. Согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (1995), наименования должностей работников кадровых служб могут быть следующие:

Менеджер управления кадрами и трудовыми отношениями, код 24063;

Начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), код Инспектор по кадрам, код Табельщик, код Техник по труду, код Специалист по кадрам, код 3.11. Основные формы первичной документации по учету кадров Таблица 3.

Формы первичной документации по учету кадров № Формы первичной документации по учету кадров п\п Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1, индивиду альная) Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1а, сводная) Личная карточка работника (форма № Т-2) Личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС) Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4) Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5, сводная) Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику форма № Т (6) Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а, сводная) Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-8) Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма № Т-8а, сводная) Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т 9а, сводная) Командировочное удостоверение (форма № Т-10) Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а) Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) Приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма № Т11а, сводная5) Задания для самостоятельной работы Задание Ознакомьтесь с содержанием таблицы 3.1 и проведите сравнительный анализ «старой» и «новой» версий реализуемых службой управления персоналом функций. Сформулируйте новые функции, которые должны выполнять работники Службы. В соответствии с ними — определите портрет пригодности ее сотрудников. При осуществлении поиска и отбораработников в службу управления персоналом какими требования профессиональной подготовки, опыта, возраста необходимо руководствоваться в организациях, работающих по-новому Задание 1.На основании данных таблицы 3.4 определите и проставьте периодичность контактирования службы персоналас другими подразделениями оргнанизации.

2. Дополните предмет контактирования службы персоналас другими подразделениями организации.

3. Определить, с какими еще подразделениями организации должна контактировать службауправления персоналом Задание Ознакомьтесь (табл.3.10) с унифицированными формами первичной документации по учету кадров (Постановление Госкомстата России № 26 от 6 апреля 2001 г.). Опишите особенности регистрации, рассылки и хранения приказов всех форм и видов по личному составу персоналаорганизации.

Задание Изучите структуру, содержание, порядок заполнения и хранения трудовых книжек персонала. Какая информация, характеризующая трудовую деятельность работника, не записывается в трудовую книжку (ознакомиться с Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. № «О трудовых книжках рабочих и служащих»).

Задание На основании раздела 3 настоящего учебного пособия определите основные различия в организации работы служб персоналана предприятиях Японии, США, Германии, других стран. К какой из существующих моделей службы персоналав большей степени тяготеют российские организации Ответ обоснуйте конкретными примерами.

Задание На основании профильных статей в журналах «Управление персоналом», «Человек и труд», «Кадровая служба», учебников и учебных пособий определите особенности в организации служб управления персоналом (структураслужбы, функциональные обязанности работников, положение о службе персонала, методика расчета численности службы, определение эф фективности деятельности службы) отдельных российских и зарубежных организаций. Проведите обоснованный анализ преимуществ и недостатков.

Задание Объясните разницу в трактовках «социальная политика» и «кадровая политика», сформулируйте аргументы «за» и «против» выполнения службой персоналасоциальных и кадровых функций.

Задание Подготовьте сообщение о структуре, функциях, уровне образования, формах повышения квалификации работников службы персоналаВашего предприятия (места работы или практики). Сформулируйте выводы и рекомендации по совершенствованию.

Основная литература 1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М. :

Экзамен, 2004. — 336 с.

2. Управление персоналом организации : учебник для студ. вузов / [под ред. А.Я. Кибанова]. – М. : ИНФРА-М, 2003. – 636 с.

Дополнительная литература 1. Управление персоналом : учебник для студентов вузов / В.А. Дятлов [и др.]. — М. : Академия, 2000.- 736 с.

2. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. — М. : Дело, 1993.- 304 с.

Pages:     | 1 |   …   | 14 | 15 || Книги по разным темам

Источник: http://dissers.ru/books/1/6636-16.php

Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда

Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б

Статья посвящена развитию персонала. Рассмотрены задачи обучения и развития персонала, рассмотрены виды, концепции и процесс обучения сотрудников.

Ни для кого не секрет, что главный ресурс практически любой компании — персонал или, говоря простым языком, люди. Вроде бы очевиден тот факт, что, инвестируя в обучение и развитие персонала, компания только выигрывает.

Один из ключевых вопросов, который обычно стоит перед руководителем любой организации — как оценить результаты от инвестирования в обучение персонала и продлить положительный эффект от процесса обучения? Цель у такого подхода чисто прагматическая: сделать расходы компании на обучение и развитие персонала оправданными и приносящими ощутимый экономический эффект. [1]

Влияние профессионального обучения персонала на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства — использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения, оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка [3, с. 239]

Сокращающиеся жизненные циклы изделий, глобализация экономики, внедрение высоких технологий, устаревание производственного опыта и изменения форм совместной работы привели к тому, что резко возросло значение человеческих ресурсов для выживания предприятия в быстро изменяющихся условиях внешней среды.

Скорость этих изменений наряду с их компетентностью и трудной предсказуемость создают угрозы сотрудникам потерять рабочие места, а предприятиям обанкротиться.

Динамика внешней среды требует весьма многого от сотрудников.

С одной стороны, растет число управленческих решений в организации за одно и то же время, с другой стороны, информация меняется за все более короткое время. Это приводит к тому, что:

—       работа организации все меньше поддается программированию и структурированию;

—       значительно сужаются временные горизонты стратегических планов;

—       все большее значение приобретает компетентность персонала.

Внимание к развитию персонала обусловлено тем, что поставленные новыми условиями проблемы можно преодолеть путем учебы. Изменяющиеся требования к сотрудникам предполагают разработка системных и своевременных мероприятий по развитию персонала (РП).

Развитие персонала стало мотором прогресса и обновления организационных знаний.

Целью РП является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночноориентируемых идей и рыночноактивных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников.

Конкурентоспособность продукции и рыночная активность предприятий, независимо от их размера, определяются квалификацией и мотивацией персонала, групповым и организационным развитием.

Современное понятие квалификации означает улучшение инновационных способностей, специальных знаний и возможностей.

Поэтому еще одной целью РП служит формирование и реализация способностей работать на клиента и его потребности. [2, с.262]

Развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а следовательно, и конкурентоспособности организации.

Функция развития персонала должна включать следующие комплексные функции управления:

—          выявление трудового потенциала организации;

—          деловая оценка персонала организации;

—          управление карьерой персонала;

—          профессиональное образование работников;

—          формирование кадрового резерва руководства организации. [4, с. 435]

Зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых заключается в следующем:

—          концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или на ближайшее будущее, имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Эффективно непродолжительный отрезок времени, но способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства работника;

—          концепция многопрофильного обучения эффективна с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. При этом работник имеет возможность выбора и менее привязан к рабочему месту. Это обстоятельство представляет риск для организации.

—          концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к персоналу со склонностью к научным исследованиям.

Традиционно также различают три вида обучения:

—          подготовку кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

—          повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности;

—          переподготовка кадров — освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [5, с.30–45.]

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис.1).

Рис. 1 Модель профессионального обучения

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет в первую очередь о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и умениями, которыми он обладает в действительности.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации.

Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эффективность каждой отдельной программы обучения достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

—          тесты, проводимые до и после обучения показывают насколько увеличились знания обучающихся;

—          наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

—          наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

—          оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. [6, с105]

Таким образом, управление развитием персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Литература:

1.                  Журнал управление персоналом № 1/ 2012г.

2.                  Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник — 2-е изд. — Минск: Современная школа, 2010. — 448с.

3.                  Веснин Л. Е. основы менеджмента: курс лекций.- М.: Знание, 2004.- 472 с.

4.                  Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. Управление персоналом организации: учебник.- М.: КНОРУС, 2011. — 536с.

5.                  Дуракова И. Б. теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: учебное пособие.-2005.-№ 4

6.                  Корякин А. М. Управление персоналом: Электронное учебное пособие 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т.- Иваново, 2005

Источник: https://moluch.ru/archive/67/11397/

Внутрифирменное обучение

Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б

  1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Электронный ресурс]: учеб. Пособие / В.В. Авдеев. – Электрон. дан. – Москва: Финансы и статистика, 2014. – 544 с. – Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/69110. – Загл. с экрана.
  2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 832 с.
  3. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 439 c.
  4. Блинов, А. Тренинг персонала: учебное пособие / А. Блинов, О. Василевская, В. Невежин, Н. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005. – 496 с.
  5. Бобков, А.В. Обучение и развитие персонала / А.В. Бобков. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 202 с.
  6. Воротынцева, Т.

    Строим систему обучения персонала / Т.Воротынцева, Е.Неделин.  – М.: Речь, 2014. – 128 c.

  7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор, найм и обучение: Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 2013. – 336 с.
  8. Дуракова, И.Б.

    Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: учебное пособие / И.Б.Дуракова, О.А.Родин, С.М.Талтынов. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2014. – 103 с.

  9. Ермасова, Н.Б. Риск-менеджмент организации: Учебно-практическое пособие / Н.Б. Ермасова. — М.: ИТК Дашков и К, 2014. — 380 c.

10. Зеленова, О.И.

Обучение и развитие компетенций в мультинациональных компаниях: учебное пособие / О.И.Зеленова, Н.В.Севастьянова. – М.: РУДН, 2008. – 205 с.

11. Карпов, А.В. Технология управления развитием персоналом учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. – М.: Проспект, 2016. – 408 с.

12. Киркпатрик, Д.Л. Четыре ступеньки к успешному тренингу [Текст] / Д.Л. Киркпатрик, Д.Д. Киркпатрик. – М.: Эйч Ар Медиа, 2008. – 218 с.

13. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие / М. В. Кларин. — М.: Юрайт, 2018. – 288 с.

14. Клаттербак, Д. Командный коучинг на рабочем месте: Технология создания самообучающейся организации / Д. Клаттербак. – М.: ЭКСМО, 2008 – 288 с.

15. Колокольникова, З.У. Технология активных методов обучения в профессиональном образовании: учебное пособие / З.У.Колокольникова, С.В. Митросенко, Т.И. Петрова. – Красноярск: Сибирский федеральный ун-т; Институт естественных и гуманитарных наук, 2007. – 176 с.

16. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Н.И. Шаталова, Н.А. Александрова, О.Ю. Брюхова, О.Б. Гилева; под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 221 с.

  1. 17.  Консультирование и коучинг персонала в организации: учебник и практикум / под ред.: Н.В. Антоновой, Н.Л. Ивановой. – Москва : Юрайт, 2015. – 372 с.

18. Краснова, Н.В. Развитие персонала компании / Н.В.Краснова. – М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2014. – 118 c.

19. Кязимов, К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К.Г. Кязимов. – М.: МИК, 2013. – 240 c.

20. Магура М.И. Поиск, отбор и обучение персонала / М.И. Магура. – М.: Интел-Синтез, 2014. – 220 с.

21. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М., 2003.  – 250 с.

22. Носырева, И.Г. Современные формы и методы обучения персонала / И.Г. Носырева. – М.: 2012. – 98 с.

23. Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге; пер. с англ. – М.: Олимп-бизнес, 2009. – 448 с.

24. Слободской, А.Л. Обучение персонала организаций: учебное пособие / А.Л. Слободской. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 124 с.

25. Трегубова, Т.М. Зарубежные модели дополнительного профессионального образования: теоретико-методологический анализ: / Т.М.Трегубова, А.Р.Масалимова. – Казань: Издательство «Данис» ИПП ПО РАО, 2013. – 66 с.

26. Уринцов, А.И. Управление знаниями в организации [Электронный ресурс]: учебное пособие/ А.И.Уринцов, И.В.Павлековская, А.Е.Печенкин. – Электрон.текстовые данные.— М.: Евразийский открытый институт, 2011.— 318 c. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/10878.— ЭБС «IPRbooks».

27. Цыпкин, Ю.А. Обучение персонала: учебное пособие / Ю.А. Цыпкин. – М.: «Юнити-Дана», 2011. – 544 с.

28. Шапиро, С.А. Формирование конкурентоспособности работников организации: учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2017. – 224 с.

Последнее изменение: Пятница, 26 Октябрь 2018, 08:09 Пропустить Категории курсов

Перейти к основному содержанию MOODLE КНИТУ (КХТИ) Скачать мобильное приложение

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/page/view.php?id=36599

Управление персоналом, Дуракова И.Б., Волкова Л.П., 2009

Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б

  • Книги и учебники →
  • Книги по менеджменту

Купить бумажную книгуКупить электронную книгуНайти похожие материалы на других сайтахКак открыть файлКак скачатьПравообладателям (Abuse, DMСA)Управление персоналом, Дуракова И.Б., Волкова Л.П., 2009.    В учебнике рассмотрены эволюция, теория, методология науки управления персоналом; стратегия и политика работы с людьми в организации; современные технологии их реализации; управление поведением работника; психофизиологические аспекты трудовой деятельности; работа с персоналом в условиях интернационализации бизнеса; формирование современных моделей службы персонала.Специфика учебника — знакомство читателя с дискуссионными проблемами кадрового менеджмента, перспективами его развития, прикладными методиками, успешно реализуемыми на предприятиях Германии, Австрии, Голландии, Ирландии, Греции, — стран, в которых авторы учебника неоднократно проходили длительные научные и практические стажировки.Для студентов, магистрантов, специализирующихся на изучении вопросов управления персоналом, профильных специалистов служб персонала, руководителей предприятий и организаций. Истоки управления персоналом неразрывно связаны с развитием экономики и уходят в глубину веков. История подтверждает, что проблема управления людьми возникла практически в одно время с организацией как социальным феноменом. В древнейших обществах – Шумере, Египте, Вавилоне, Древней Греции и Древнем Риме принципы управления передавались в царских династиях от поколения к поколению как ценнейшее тайное знание. При этом управлению придавался особый оттенок магического, священного действия и искусства.Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилоне . Так, в законах царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.) были установлены экономические правила и нормы рабовладельческих отношений, юридически оформлены вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Согласно этим законам хирург, сделавший удачную операцию знатному человеку, получал вознаграждение в 2 раза больше, чем за операцию, сделанную простому человеку, а при неудачном исходе лишался рук; архитектор не только получал вознаграждение сообразно величине постройки, но и отвечал за ее качество жизнью: если дом обрушивался и хозяин погибал, архитектора казнили, а если погибал сын хозяина, казнили сына архитектора.Значительный вклад в развитие практики и теории управления внесли египтяне . Пути становления государственности и образования национального хозяйства в долине р. Нил отличались своей спецификой, связанной с обустройством этой великой реки. В обществе, где главной целью считался порядок, а способами его достижения были жесткая централизация, тотальный контроль, а также высокая степень регламентации общественной жизни, существовал огромный управленческий аппарат.

Авторский коллективВведение

Эволюция управления персоналом

Истоки становления современного управления персоналомУправление персоналом в теории и практике классического менеджментаКонцепция научного управления персоналомАдминистративное управлениеУправление персоналом в компании Генри ФордаУправление персоналом в контексте бюрократического управления Макса ВебераВопросы и задания для самопроверки

Теория и методология управления персоналом организации

Управление персоналом как наукаМетодология науки управления персоналомФакторы, влияющие на управление персоналомЗависимость управления персоналом от внешних факторовВлияние внутренних факторов на управление персоналомКросс-культурные особенности концепции управления персоналомИнтернационализация работы с персоналом и необходимость изучения чужих культурПодготовка специалистов по управлению персоналом на примере Германии и СШАВопросы и задания для самопроверки

Стратегия и политика управления персоналом организации

Философия управления персоналом организацииФилософия организацииФилософия управления персоналомСтратегия управления персоналомСтратегическое управление организациейСтратегия управления персоналом организацииНазначение и цель стратегии управления персоналом в организацииОсновные подходы к определению стратегии управления персоналом и процесс формирования кадровой стратегииПолитика управления персоналомИстория экономической и управленческой мысли о термине «политика»Значение, типы кадровой политики и этапы ее разработки в организацииВопросы и задания для самопроверки

Планирование персонала

Необходимость и задачи планирования персоналаПринципы планирования персоналаОсновные элементы планирования персоналаАнализ состава персоналаПланирование потребности в персоналеПланирование обеспечения персоналомПланирование использования персоналаПланирование развития персоналаПланирование высвобождения персоналаПланирование затрат на персоналМетоды планирования персоналаВопросы и задания для самопроверки

Технология управления персоналом организации

Технология формирования компетенцийКомпетентностный подход с позиций ресурсной теории и организация его использованияКлассификация компетенцийПоказатели компетенцииШкалирование компетенцийВопросы для самопроверкиТехнология маркетинга персоналаФакторы формирования персонал-маркетинговых технологий в организацииЦели, виды и уровни маркетинга персоналаСубъект маркетинга персонала в организацииОсновные этапы реализации технологии маркетинга персоналаВопросы и задания для самопроверкиТехнология отбора и найма кандидатовЦели и основная концепция отбора и наймаОпределение количественной потребности в персонале и разработка профиля требований к будущему работникуВыбор философии найма кандидатовОпределение поля интересов предприятияВербовка и формирование предварительной выборочной совокупности кандидатовМетоды оценки кандидатовБесконтактные методы оценкиТестирование в оценке кандидатов при наймеКонтактные методы оценки кандидатовПроцедура отбора. Принятие решения о наймеОпределение результативности отбора и наймаВопросы и задания для самопроверкиТехнология адаптации персонала в организацииЭволюция, цели и принципы адаптации персоналаОсновные виды, стадии и факторы адаптацииУправление адаптацией в организацииМеханизм управления адаптацией персонала в организацииПрограмма адаптации персоналаВопросы и задания для самопроверкиТехнология обучения работников организацииОбучение как элемент развития персоналаЦели, задачи и методы обученияОрганизация процесса обучения, оценка его эффективностиВопросы и задания для самопроверкиТехнология построения карьерыПонятие, виды и этапы карьерыУправление карьеройПланирование и подготовка резерва руководителейВопросы и задания для самопроверкиТехнология оценки деятельности персонала организацииСущность и цели оценки деятельности персоналаСовременные тенденции в оценке деятельности персоналаМетоды оценки деятельности работниковСущность оценочного метода. Классификация способов оценкиМетоды оценки личных и деловых качеств работниковМетоды оценки рабочего поведенияМетоды оценки результатов деятельности работниковСравнительные методы оценки деятельности персоналаКомбинированный подход к оценке деятельности работниковПотенциальные оценщикиОценочная сессия: процедура и содержаниеВопросы и задания для самопроверки

Управление поведением работника в организации

Управление конфликтами в организацииПонятие и источники конфликтовВиды конфликтовФункции конфликтовПрофилактика конфликтовДиагностика конфликтовРазрешение конфликтовВопросы и задания для самопроверкиУправление мотивацией персонала в организацииПонятие мотивации. Основные элементы трудовой мотивацииМетоды мотивации. Система мотивации персоналаУдовлетворенность трудом и мотивация работниковВопросы и задания для самопроверки

Психофизиологические основы организации труда персонала

Функциональное состояние человека как регулятор профессиональной деятельностиДинамика работоспособности и преодоление утомленияПроектирование труда персоналаПроектирование условий трудаПсихофизиологические требования к проектированию рабочих местПроектирование рациональных режимов труда и отдыхаВопросы и задания для самопроверки

Управление персоналом интернационального предприятия

Цели и формы интернационализации предпринимательской деятельностиПредпосылки и особенности управления персоналом интернационального предприятияВыбор политики обеспечения персоналом интернационального предприятияОбеспечение интернационального предприятия персоналомИнтеркультурный профиль компетентности работникаИсточники набора кандидатовОтбор кандидатов на интернациональное предприятиеРазвитие персонала интернациональных предприятийЗадачи, адресаты и особенности интернационального развития персоналаЦели, содержание и методы интеркультурного тренингаПроведение интеркультурного тренинга на предприятииКонтроль успешности развития персонала на предприятииОценка деятельности работников интернациональных предприятийОсобенности оценки деятельности работников интернациональных предприятийПодготовка и проведение оценки деятельности персоналаРеинтеграция работников интернационального предприятияВопросы и задания для самопроверки

Служба управления персоналом

Назначение и эволюция служб управления персоналом в организацияхВнутренняя структура и степень самостоятельности службы персонала в организацииОсновные задачи и функции службы управления персоналомПрава службы управления персоналомВзаимодействие службы персонала с другими подразделениями организацииПрофессиональный портрет менеджера по персоналуОценка деятельности службы управления персоналомВопросы и задания для самопроверкиСписок литературы.
Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Управление персоналом, Дуракова И.Б., Волкова Л.П., 2009 — fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Скачать doc

Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.Купить эту книгу

Скачать книгу Управление персоналом, Дуракова И.Б., Волкова Л.П., 2009 — Яндекс Народ Диск.

Скачать книгу Управление персоналом, Дуракова И.Б., Волкова Л.П., 2009 — depositfiles.

10.08.2012 09:04 UTC

учебник по менеджменту :: менеджмент :: Дуракова :: Волкова

Следующие учебники и книги:

  • Связи с общественностью (паблик рилейшнз), Тимофеев М.И., 2005
  • Теория управления, Бурганова Л.А., 2009
  • Управленческий учет, Янковский К.П., Мухарь И.Ф., 2011
  • Управление проектами, Стандарты, Методы, Опыт, Товб А.С., Ципес Г.Л., 2003

Предыдущие статьи:

  • Теория организации, Лапыгин Ю.Н., 2007
  • Производственный менеджмент, Малюк В.И., Немчин А.М., 2008
  • Основы теории управления, Мухин В.И., 2002
  • Организация труда персонала, Егоршин А.П., Зайцев А.К., 2008

>

 

Источник: https://obuchalka.org/2012081066487/upravlenie-personalom-durakova-i-b-volkova-l-p-2009.html

Biz-books
Добавить комментарий